13.06.2012 | Von Die Stiftung

Arbeitsrecht in Stiftungen

Oftmals brauchen Stiftungen Mitarbeiter, die sich der eigenen Mission etwas mehr verschrieben haben als die Kollegen aus einem Wirtschaftsunternehmen. Dem trägt auch das Arbeitsrecht Rechnung, wenn es hierbei zu Konflikten kommt. Zudem sind das Kündigungsschutzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in etlichen Fällen nur bedingt anwendbar.

War nun die Frage zulässig, wurde diese aber seitens des Bewerbers falsch beantwortet, und wird dieser daraufhin eingestellt, kann der Arbeitsvertrag im Anschluss an die Einstellung aufgrund arglistiger Täuschung vom Arbeitgeber angefochten werden. Die Folge ist, dass der angefochtene Vertrag als von Anfang nichtig gilt. Hat der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Anfechtung bereits gearbeitet, wirkt die Anfechtung nur für die Zukunft, sodass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zum Anfechtungszeitpunkt beendet ist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Wie viel Kündigungsschutz genießen Stiftungsmitarbeiter?
Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Mitarbeiter geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in deren Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Aufgrund der schlanken Personalstrukturen im Dritten Sektor ist das KSchG daher bei den allermeisten Stiftungen gar nicht anwendbar.

Mitarbeiter einer Stiftung in Form einer Stiftungsholding genießen, soweit kein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Holding und den Tochtergesellschaften besteht, regelmäßig nur dann Kündigungsschutz, wenn die Stiftungsholding ihrerseits dem Kündigungsschutz unterliegt.

Ausnahmsweise kann es zu einem arbeitgeberübergreifenden Kündigungsschutz kommen, wenn sich zwei oder mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebes verbunden haben, sodass der Kern der Arbeitgeberfunktion im sozialen und personellen Bereich von derselben Leitung ausgeübt wird. Hierfür reicht es aber nicht aus, dass die Holding berechtigt ist, gegenüber dem zuständigen Organ der Tochtergesellschaft in bestimmten Bereichen Anordnungen zu treffen. Vielmehr ist ein sogenannter einheitlicher Leitungsapparat erforderlich.

Doch auch wenn eine Stiftung dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, kann sie sich von ihren Tendenzträgern leichter trennen als von den übrigen Mitarbeitern. So können die Kündigungen von Tendenzträgern sowohl durch ein betriebliches als auch außerbetriebliches Verhalten gerechtfertigt sein, sofern das Verhalten nicht mit dem Betriebszweck vereinbar ist. Danach ist eine Kündigung bereits dann wirksam, wenn eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters nicht möglich ist, ohne die Verwirklichung der Tendenz des Unternehmens zu gefährden. Handeln Tendenzträger entgegen der Tendenz des Unternehmens, kann dies eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Wenn also ein dienstliches Verhalten des Mitarbeiters geeignet ist, der tendenzbezogenen Zweckbestimmung der Stiftung so zu widersprechen, dass die betrieblichen Interessen der Stiftung berührt sind, kann der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt sein.

Personenbedingte Kündigungsgründe könnten sich daraus ergeben, dass der Mitarbeiter zwar seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommt, seine persönliche Einstellung oder Haltung der Stiftung gegenüber aber im Außenverhältnis für Dritte wahrnehmbar der Tendenz der Stiftung widerspricht.

Fazit
Eine Stiftung, die als Tendenzbetrieb einzuordnen ist, obliegt im Bereich des Kündigungsschutzes, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie in anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen Besonderheiten, die im Einzelfall je nach Ausgestaltung der Stiftung und deren Stiftungszweck sowie der Übertragung der Aufgaben an ihre Mitarbeiter zu beurteilen sind und keine allgemein gültige Aussage ermöglichen.

Sandra E. Wassermann ist Rechtsanwältin und Partnerin der Kanzlei b&c baumert & collegen Anwälte für Unternehmer in Mannheim und berät Arbeitgeber in allen Fragestellungen des Arbeitsrechts.

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